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企业知识管理的动力机制研究

2009-10-15 14:24:41  来源:CIO时代网

摘要:对于企业而言,知识管理已经愈发成为构建核心竞争力的重要保障。而笔者在长期的知识管理研究和实践中,也发现知识管理的动力机制对于企业知识管理的长效运营非常重要。本文从在分
关键词: 知识管理

  1、引子

  惠普公司前总经理L.普拉特曾经说过“如果惠普公司熟知惠普的所知,惠普会获得三倍的利润。”,这句话表达了许多公司经理们关于知识潜在价值的共同信念。管理大师彼得.德鲁克也说“20世纪的企业,最有价值的资产是生产设备;21世纪的组织,最有价值的资产将是组织内的知识工作者和他们的生产力。”

  在这个地球日益变平的世界里,知识已经日益成为企业竞争的基本要素。对于企业来说,如何把积淀变成有价值的知识资产,管理起来并经营出去,决定了企业面向未来的竞争力。

  那么,知识管理对于企业到底意味着什么?企业如何能够走上可持续的知识管理之路?是企业应该去思考、体会并积极实践的命题。

  2、知识管理的关键作用

  很多企业凭借其技术、质量、品牌和信誉,在市场上取得了自己的领先定位。但是,任何企业都是有成长生命周期的,企业如何在攀登到一个高峰时还能具有攀登另一个高峰的能力,可持续地发展下去,这是一个非常重要的核心竞争力。

  那么什么样的竞争力才是可持续的?这种竞争力从哪里来?笔者认为,核心能力不是核心资源,组织能力应当是核心能力的重要组成部分。而组织能力更多的体现在团队学习的能力,要提升团队的学习能力,提升组织和个人的知识管理能力是必由之路。企业用未来思考今天,用今天成就未来,靠的就是知识管理,它可以帮助企业打造不可复制的核心竞争能力,这就是很多企业为什么要做知识管理的主要动因。

  而从企业的现实需求来看,知识管理也势在必行。一方面,企业有自己的积淀,创造了很多知识资产;而另一方面,由于企业没有建立体系的知识管理,因此在收集、管理、更新和应用知识方面,没有形成连续的管理过程。在很多企业中,通常随处都可以发现闪光的金子,但没有人去识别它、或是挖掘提炼它,就如一颗颗散落在各处的珍珠,力量非常微弱。这造成的不良后果也是显而易见:个人或部门形成的专门资产如果没得到共享,企业就经常从事着重复性投入和劳动;没有文化和机制分享,寻找和搜寻知识就增加了企业的交易成本。如果将其串成线、连成片,能量就会像发生核裂变一样不断增强、壮大,企业的竞争能力也会水涨船高,就能够达到以最小的边际成本来创造最大的边际效益。

  具体来说,知识管理能够在企业的人力资本、组织资本和关系资本的提升方面发挥作用。人力资本、组织资本和关系资本构成了一个企业的知识资产,而企业市场价值则由帐面有形资产净值和知识资产构成,这就是下面的公式:

  企业市场价值=帐面有形资产净值+(人力资本+组织资本+关系资本)

  人力资本是指管理者和员工的个人能力、才智、知识和经验。

  组织资本是指组织拥有的制度、流程、专业知识、专利、商业秘密、企业文化等内部结构;

  关系资本是指企业与客户、投资者、供应商、政府等利益相关者的关系和企业的声誉,是企业的外部结构;

  知识资产与有形资产的最大差别就是,知识越被利用就越增值,不用才会贬值。知识在人力资本、组织组织和关系资本之间的每一次转化都会使企业知识资产增值。知识管理的目的就是通过促成人力资本、组织资本和关系资本之间的九种转化过程来为企业创造价值。

图1 企业智力资本的转化模型

  图1 企业智力资本的转化模型

  比如,通过导师制,导师将自身知识与经验传授于所指导的员工,就是一种实现人力资本内部知识转化的方法;而员工将方法和成果出版成书籍、发表在专业刊物上或发布在企业外部网上,与外界分享知识成果,以建立企业和个人的声誉,则是从人力资本到关系资本的知识转化;通过工具、模板、流程等形式将优秀员工拥有的知识转化成企业内固化的“组织记忆”,则是人力资本到组织资本的知识转化。这样的方法和例子很多,关键是企业能够具有这样的思维,让知识管理很好地为我所用、为己服务。

  3、知识管理的主要障碍

  如果将企业知识管理的等级分为混沌级、初始级、普通级、优秀级和卓越级,笔者通过知识管理成熟度调查发现,国内大部分企业还处于“混沌或初始级”水平,离“卓越级”还有很大的差距。有差距也是好事,说明企业的成长空间还很大,但关键在于企业能够去认识和反思形成差距的主要障碍,并将这种差距作为前进的动力。

  那么,企业在知识管理工作开展中,有哪些需要克服的主要障碍呢?笔者发现,有三大共性的障碍普遍存在于不同的企业中。

  一是要克服知识共享和知识私有化之间的矛盾。不同时期内,企业中这两种力量的对比会呈现此消彼长的态势。如何借助知识管理机制,使知识共享的力量大于知识私有化的力力,是一个很大的挑战。

  二是要克服专业化管理与知识共享之间的矛盾。通过专业化运作而体现专业化优势,往往是企业/部门存在的一个主要原因,但这就自然不自然中形成越来越厚的专业界墙。如何借助知识管理机制和平台,实现没有围墙的办公室,更好地实现无边界合作,打破专业化导致的部门藩篱,是很多企业所面临到挑战。

  三是要克服知识共享所面临的文化隔阂。对一个企业来说,小范围、小团体是不可避免的,各部门也都有自己的子文化,只是表现强度不同。知识共享面临文化的障碍,由于不能求同存异,企业中不同部门对同一件事的认识不同造成了这种隔阂,而且部门之间长期的封闭更会强化这样一种文化。如何借助知识管理文化理念的塑造和转变促成,对企业固有的文化土壤进行改造,使知识共享从“约束”走向“自觉”,则是知识管理追求的目标。

  事实上,对于共享还是不共享知识,可以简单地算一笔帐。假设企业中有两名员工,各自所具有的知识竞争力指数各为6,即(6,6);但若其中一位员工愿意共享知识,另一位却害怕共享知识给他人会降低自已的竞争力而选择藏私,则其竞争力会因吸收他人知识而提高为8,但共享的一方则因单方面共享而造成相对竞争力降为5;另外,若两者都愿意共享知识,则可以通过共享而产生互动并激荡出更强的知识竞争力,双方的相对竞争力指数均提高为10。我们从中可以看出,如果两名员工都藏私而不愿意共享,则总体竞争力为12;如果一名员工共享而另一藏私,则总体竞争力为13;而如果两名员工都选择共享,则总体竞争力达到20,并会形成不断的共享正反馈。

图2 知识共享的博弈模型

  图2 知识共享的博弈模型

  也许有人会算一笔小帐:如果甲乙两人之间存在竞争(例如升职竞争或奖金竞争),那么,他们会偏好于自己藏私而对方共享,此时自己的竞争力为8,而对方只有5,虽然低于10,但却可以胜过对方。这种想法在实际中却是一相情愿,我们知道博弈论中有所谓的“一报还一报”原则——“你是怎么样对我的,下一次我也一样对你”,因此一方的共享意愿会因得不到知识回报而降低,共享难以维系。所以在多次博弈过程中,一般来说会存在两种均衡状态:一种是互不信任而选择藏私;另一种建立了信任而选择共享。对一个企业来说,藏私型的员工越多,企业的整体竞争力就会远低于具有共享文化的企业,知识共享是知识管理的核心所在。

  4、知识管理的推进机制

  那么如何克服上述障碍,实现知识共享呢?总的来说,应当分别从战略层面、知识层面和经营层面对企业的知识管理能力加以提升。战略是导向,知识是基础,经营是支柱。

  在战略层面上要将知识管理能力提升纳入企业的战略体系中,并制定科学合理的战略规划使知识管理战略落地;在知识层面上要重点要加强内部显性知识的有序化、隐性知识的外显化以及外部知识的内部化;在经营层面上要从技术、管理和文化三个维度上齐头并进,借助IT系统打造企业的无边界知识网络和共享平台,构建完善的知识管理组织架构、管理机制和评价激励机制以保障企业知识管理体系的有效运行,建设优秀的知识共享和学习文化以促成员工的知识管理自觉化。

  在这些工作的推动中,需要逐步形成企业知识管理的三种力量,打造知识管理得以长效运行的动力机制。这就是知识管理的牵引力、推动力和支撑力,笔者称为三力合一。

  在牵引力方面,要使知识管理和各个部门、各个员工的工作目标结合起来,实现BSC导向的KSC(Knowledge ScorCard),即知识记分卡的概念。KSC将能够使每个部门、每个员工在日常工作建立一种思维——基于部门和岗位工作目标,明晰关键知识领域、识别关键知识领域现状和期望,进而设计知识发展提升手段。这是知识管理和部门和岗位工作目标得以有效融合的关键;而且这样的思考和实践应该是长期的、阶段性的行为,要根据部门和岗位工作重点加以调整和优化。只有这样,知识管理才能找到自己的业务价值归属。

  在推动力方面,要建立“知识贡献度”评价机制,它会在总绩效体系体系中占有一定的权重。除了通过绩效体系的评价外,我们还要建立知识管理的专项评价,如部门知识频道KM级别、个人KM级别,用以评价部门或个人在知识共享和经营方面的水平或能力,从而形成一种很人性化的KM级别通道和升降级机制。

  在支撑力方面,要借助IT手段将各部门、员工梳理和提升的知识得以有效落地。比如青岛啤酒借鉴电视台的频道经营观念,在总部去打造知识管理的“中央电视台”,形成总部的知识中心和大脑机构;在各分子公司,则可以建立知识管理的“地方电视台”,形成具有自己个性特点的知识卫星。在电视台的各频道中,不仅仅需要通过知识库实现显性知识积累、传递和复用;也要借助知识社区实现各种形式的知识讨论、PK和互助;还要逐步建立彰显个人风采的个人频道,发布各自的心得、体会,使每个人的知识光芒在平台中得以闪耀。

图3 知识管理的动力机制

  图3 知识管理的动力机制

  5、总结

  企业可以设想这样的场景:企业遍布各地的员工,能够快速检索企业积淀的知识,能够实现快速有效的“大脑联网”。这样,我们就能够把知识从无处不在的地下水变成色彩斑斓的地上喷泉,那会是多么美丽的图景!

  企业需要学会描述这样的图景,因为它能指名方向。但企业更需要认识到,知识管理只有起点,没有终点,要使知识管理具有旺盛的生命力,需要依靠企业所有员工的努力——首先需要在思维观念上“意识到”,进而在工作中“行动到”,这不是朝夕之功,持续坚持方能使知识管理真正内化成为企业每个人的工作习惯。只有这样,知识管理才能真正发挥应有的作用,企业才能享受到知识管理带来的硕果。

  参考文献:

  吴庆海 / 夏敬华,好好学习:企业知识管理,从认知到实践,中国铁道出版社,2006-01-01

  万君康,梅小安,企业知识资本管理及其绩效评价,机械工业出版社,2006-1

  Kai Mertins,Peter Heisig,Jens Vorbeck,知识管理-原理及最佳实践,2004-10


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